Desde Argentina la Periodista Mariana Di Leo nos pidió la opinión respecto a la Empleabilidad, las Transiciones de Carrera, los Head Hunters y los Programas de Outplacements Chile, la cual se puede leer en una nota del Diario Los Andes y el Portal Digital Mundo Clubhouse que los invitamos a revisar a continuación:
Conseguir un trabajo para toda la vida es un paradigma superado. En la actualidad se impone la capacidad de empleabilidad de los individuos que pueden desarrollar a través de modernas herramientas y técnicas de gestión de recursos humanos.
Diario Los Andes
Domingo, 22 de diciembre de 2013
Por Mariana Di Leo
La mayoría de las personas debe reciclarse en su vida profesional y laboral, a veces por la demanda del mercado, otras porque es parte de las propias condiciones internas de los individuos que van evolucionando y orientándose hacia áreas laborales en donde encuentran mayor realización.
Ya no es sostenible pasar toda la vida en un mismo puesto de una empresa. Hay una búsqueda constante y dinámica de situaciones y espacios en los cuales sentirse bien a través del trabajo y, cuando esto no se logra, una posibilidad puede ser cambiar de empresa pero otra más radical es cambiar de sector de actividad profesional.
Así, asumimos que la elección de carrera no tiene porqué ser para toda la vida y que no es aconsejable quedarse encorsetado en el formato tradicional del cual se partió. Estas características del empleo moderno, han impulsado el desarrollo de importantes herramientas para el desarrollo del potencial personal y la gestión de recursos humanos en las organizaciones como el “coaching”.
El coaching, es una disciplina muy actual que en Latinoamérica se ha esparcido mediante el enfoque de coaching ontológico. Para Gisela Carniello y Julieta Valls, responsables del área de coaching de Fostering Talent en Mendoza, “Se trata de un proceso que busca que las personas
lleguen a los resultados que buscan de la mejor manera posible y que conecten con sus recursos desafiando sus propios modelos mentales muchas veces limitantes”.
Sin embargo existe una línea dentro del coaching específicamente orientada a la problemática laboral. Pleasant Work Chile es una consultora Place Hunter, especializada en coaching de desarrollo de carrera. A través de su Taller de Desarrollo de Competencias de Empleabilidad, iniciado en 2007, ya han entrenado a cientos de ejecutivos para mejorar sus carreras profesionales en sus mismas empresas o en otras nuevas.
Eduardo Zamora, gerente general de Pleasant Work, sostiene que “un profesional es en sí mismo una compañía que genera valor cada día, y como tal, debería gestionarse de la misma forma que cualquier empresa. El entender que la carrera profesional debe administrarse para llevarla hacia donde uno agrega más valor, permite encontrar un trabajo que realmente realiza al profesional, tanto en el tema laboral como en el personal”.
Alejandro Licht, psicólogo egresado de la UBA, con Post Grado en Consultoría y Coaching en la Universidad Alberto Hurtado de Chile; director de la consultora Punto de Cambio, especialistas en Transiciones Educati- vas y Laborales, explica que “las personas atraviesan entradas y salidas a diferentes etapas de la vida laboral, como el egreso de la escuela, el ingreso a la universidad, la obtención del primer empleo, el desarrollo de carrera, desvinculaciones, el inicio de un emprendimiento y otras situaciones que deben ser gestionadas de la mejor manera posible. Estos cambios no responden exclusivamente a un tema económico, sino a la necesidad de la mayoría de sentirse bien en lo que hace”.
Tiempo atrás la movilidad laboral no era bien vista y las personas permanecían en una empresa hasta jubilarse. En la actualidad hay que prepararse para asumir las características del empleo moderno. “Nosotros decimos que el profesional debe tener la camiseta de la compañía puesta en todo momento, pero no debe olvidar que debajo de la camiseta está la piel “timbrada” con el nombre y apellido del profesional, por lo que la primera lealtad es consigo mismo y con las propias redes de contacto”. Afirma el especialista trasandino.
Mientras tanto, un nuevo paradigma global cobra fuerza. El analista Hector Dama, MBA director Ejecutivo de CCN, Consultora asociada en Argentina con Lee Hecht Harrison, una de las Consultoras más importantes a nivel mundial en desarrollo de carrera, plantea en la web que, “el paradigma del empleo tradicional va llegando a su fin. Las capacidades y habilidades tradicionales no son adecuadas para el presente y menos para el futuro. El nuevo paradigma exige desarrollar empleabilidad. Organizaciones, líderes y personal orientados a formar y construir empleabilidad.
¿Qué es la empleabilidad?, ¿Cómo se construye?
La empleabilidad es la capacidad para obtener, mantener o recuperar un trabajo por voluntad propia. Va más allá del conjunto de experiencias y conocimientos que tiene una persona. Está asociada con una equilibrada relación entre habilidades técnicas, relacionales y de influencia, que permiten realizar las contribuciones y resultados que el trabajo demanda.
Para Eduardo Zamora también es, la capacidad de emplearse en el lugar donde mejor provecho se puede sacar a las habilidades y talentos innatos de la persona. Encontrar la zona de confort donde el profesional no gaste energía en áreas donde no tiene habilidades.
Según comenta, “hoy las fusiones y adquisiciones son eventos cada vez más frecuentes en el ámbito empresarial, lo que significa que cada vez que hay una fusión desaparezcan puestos de trabajos independientemente del desempeño del trabajador. Es por esto que el profesional debe administrarse a sí mismo como una empresa y estar disponible en el mercado laboral siempre”.
Por su lado, Alejandro Licht hace hincapié en la construcción de la empleabilidad por tratarse de un proceso que transcurre a lo largo de toda la carrera y supone un rol activo de la persona y de la organización en la cual se desempeña. “Un individuo puede salir al mercado con un nivel bajo de empleabilidad y es su responsabilidad incrementarlo. Aquellas personas que se retrasan en su inserción laboral por diferentes motivos, para adquirir experiencia e incrementar su capacidad de empleabilidad pueden buscar vías alternativas como sumarse a una ONG, generar un emprendimiento por cuenta propia, etc.”
Licht sugiere “estar mirando con un ojo el día a día y con el otro de acá a cinco años en la evaluación de proyectos laborales personales”. Afirma que, “el sueldo es el resultado de hacer buenas elecciones laborales, no tiene que ser lo que se privilegie a la hora de elegir un empleo, especialmente en las etapas iniciales de la carrera. Conviene priorizar el aprendizaje, el proyecto-desafío que la posición plantee, la posibilidad de crecimiento que brinde la empresa y el prestigio de la misma”.
¿Las Organizaciones demandan especialistas en desarrollo de empleabilidad?
En la transición entre ambos paradigmas: Empleo fijo vs. Construcción de la capacidad de empleabilidad, el Director Ejecutivo de CCN-Lee Hecht Harrison, Héctor Dama, observa en las organizaciones “un incremento en la contratación de apoyo para los procesos de desvinculación de personal. Las empresas conscientes de su responsabilidad social, están requiriendo asesoramiento para reducción de personal (retiro voluntario, incentivos para retiro inducido, mejoramiento de las ofertas de salida con programas de entrenamiento en nuevo empleo, nuevo negocio, consultoría, etc).
Estas acciones permiten ayudar a la gente desvinculada a reconstruir sus capacidades de empleabilidad. Los servicios son contratados por empresas que, obligadas a reducir su personal, tienen el propósito de evitar el impacto negativo en el interior de la organización y ocuparse responsablemente por el futuro de cada una de las personas despedidas con un sentido social y de retribución”. Explica el analista.
Hace poco, el Diario El País publicó un artículo en donde se exponía que la crisis económica y el desempleo en España habían impulsado a un gran número de personas a “reinventarse” laboralmente a través del “coaching”. Respecto de las organizaciones, el artículo detallaba que “las pymes han comenzado a ser conscientes del valor de estas técnicas pero, a diferencia de lo que ocurre en las grandes empresas, tan solo recurren a ellas cuando se dan cuenta de que existe una problemática en la dirección de la empresa. Y las grandes empresas son conscientes de que a los mejores hay que retenerlos y el dinero no siempre es suficiente, por lo que incluyen paquetes de coaching como parte de su beneficio o fidelización”.
«Son muchas las personas que están revisando sus espacios laborales. La búsqueda de la felicidad y el bienestar se está instalando en nuestra sociedad y es un cambio posible que ya está sucediendo en muchas organizaciones que entienden la alta rentabilidad de la felicidad». Gisela Carniello y Julieta Valls. Responsables del área de coaching de Fostering Talent.
Consultado sobre este punto, Eduardo Zamora de Pleasant Work Chile, opina que el mercado laboral argentino es más competitivo que el chileno. “En Argentina existen más empresas en una misma industria. En Chile hay una tendencia a la concentración de industrias, razón por la cual es muy difícil seguir trabajando en la misma industria una vez que la persona sale de una de las empresas ya que por lo general son tres competidores por cada industria. Esta razón hace imprescindible contar con herramientas modernas para buscar un nuevo empleo”.
Según Alejandro Licht, “en Mendoza las empresas en general aún no perciben este tipo de servicios como generadores de valor”.
Orientar la carrera hacia donde se agregue más valor
En la actualidad para mejorar y promover cambios positivos en una carrera, el profesional debe aprender a autogestionarse y una vía es buscar asesoramiento en quienes imparten estas técnicas modernas, mediante la guía de especialistas en desarrollo de carrera, porque gran parte de esta capacidad no se imparte en las universidades. “Son muchas las personas que están revisando sus espacios laborales. La búsqueda de la felicidad y el bienestar se está instalando en nuestra sociedad y es un cambio posible que ya está sucediendo en muchas organizaciones que entienden la alta rentabilidad de la felicidad. Vemos que es el único modelo sostenible a largo plazo”. Concluyen las coach Gisela Carniello y Julieta Valls.
“En el taller de desarrollo de capacidades para la empleabilidad proponemos que la persona realice un proceso de encontrar cuáles son sus competencias clave, que revise su historia laboral y encuentre dónde tiene habilidades a nivel de excelencia que lo han hecho avanzar en su carrera. Que realice una revisión donde importan más las fortalezas que las debilidades. Explica Eduardo Zamora.
Por todo esto, tomar aquellos momentos de la vida en los que acontece un giro significativo en lo laboral como situaciones trascendentes, nos da la oportunidad de re orientar nuestra carrera hacia donde le agreguemos valor y realizar un redescubrimiento personal y profesional.