¿POR QUÉ LAS MUJERES SON REACIAS A PEDIR AUMENTOS DE SUELDO Y ASCENSOS?
- Seis de cada diez ejecutivas consideran que sus carreras son exitosas:
- Las mujeres suelen ser menos propensas que los hombres a negociar mejoras salariales y disputar promociones, pese a que, en promedio, ganan 16% menos que ellos.
Pablo Obregón Castro
Uno de los iconos en la campaña del Presidente estadounidense Barack Obama fue la ley Lilly Ledbetter de Pago Justo, la que consagra el derecho a recibir igual paga por igual trabajo.
Mientras algunos aplauden la decisión de Obama de poner de relieve la discriminación que sufren algunas trabajadoras, otros relativizan el efecto de las políticas de discriminación positiva, bajo el supuesto de que las mujeres capaces ganan menos y no acceden a los puestos claves porque se automarginan o, simplemente, porque no saben negociar.
Un estudio de la firma consultora Accenture que abarcó a 3.600 profesionales del área de los negocios de 18 países de Europa, Asia, Norteamérica, Sudamérica y África reveló que las diferencias de ingresos y la menor presencia femenina en la cúspide de las organizaciones tiene que ver con decisiones de ellas, y no necesariamente con una discriminación de género.
Los hombres son más propensos que ellas a negociar mejoras salariales (56% versus 48%) y ascensos (42% versus 37%).
Paralelamente, seis de cada 10 mujeres (59%) consideran que sus carreras son exitosas o muy exitosas, y casi la mitad de ellas sienten que están asumiendo tareas que requieren ir más allá de las responsabilidades propuestas en un comienzo.
Con todo, esta inclinación no tiene que ver necesariamente con un problema de autoestima o de confianza en sus propias destrezas. Ocho de cada diez mujeres dicen estar preparadas para asumir un nuevo rol.
Sin drama
Los expertos no creen que las diferencias de género que se expresan en el mercado de los altos ejecutivos sean suficiente motivo como para incorporar políticas de discriminación positiva.
«Un ejecutivo que ha planificado bien su carrera no necesita pedir un aumento o ascenso, éste llegará solo, o será tentado a cambiarse a otra empresa donde su oferta de valor sea más valorada», dice Eduardo Zamora, consultor de Pleasant Work y profesor de la Universidad de Chile.
Para otros expertos, estas cifras revelan, simplemente, que las mujeres no dominan el arte de la negociación. «Yo lo veo a la hora de reclutar ejecutivos. Los hombres vienen a negociar y las mujeres no necesariamente (…) Yo no diría que es un tema de personalidad, sino que las empresas ponderan las licencias, el costo de la maternidad, etcétera. Les ponen un precio a esas variables», dice la directora de Team Search Carla Fuenzalida.
Un par de sondeos previos echan luces sobre las ventajas que pueden sacar los buenos negociadores: una encuesta aplicada por Harvard Business Review muestra que los salarios iniciales de los hombres graduados del MBA de Carnegie Mellon superaban por US$ 4 mil al año a los de las graduadas. ¿Dónde estaba la diferencia? En que sólo el 7% de ellas intentó negociar ante su primera oferta de trabajo.
Siete pautas para negociar un aumento.
Siete Pautas para negociar un aumento de sueldo:
William Ury, catedrático de la Universidad de Harvard, dijo una vez que por cada minuto de negociación se requiere al menos un minuto de preparación. A continuación, siete pautas básicas para preparar la estrategia de negociación de un aumento de sueldo o de un ascenso:
1.– Definir lo que voy a transar: Prepararse para la negociación significa anotar los puntos que quiero obtener para mi beneficio, pero también incluir los puntos de la contraparte. Estos últimos serán clave a la hora de acercarse a un acuerdo satisfactorio.
2.– No debilitarse: Las personas que se sientan a negociar se debilitan en extremo cuando intentan doblegar del todo al adversario.
3.– Evitar el multinegociador: Cambiar a los interlocutores no ayuda. La negociación implica tejer ciertos vínculos afectivos. Cuando cambian los actores, se interrumpe ese proceso.
4.– Desterrar el «tejo pasado»: Los antiguos negociadores solían ir «con el tejo pasado», y a partir de ahí, comenzaban a ceder. Eso es parecido a recrear un escenario falso que no ayuda a buscar puntos de acuerdo, pues se negocia permanentemente sobre supuestos irrealizables.
5.– Evitar la pistola sobre la mesa: El salario es el objeto que concita el mayor afán negociador y, también, alienta el mayor cúmulo de mitos, como por ejemplo, que es recomendable negociar con una oferta de la competencia en la mano. Esa táctica puede convertirse en un arma válida sólo como último recurso, pues si ese argumento no va de la mano de un desempeño realmente óptimo, el jefe terminará la conversación con un «váyase nomás».
6.– Sin compromiso: Si se utiliza de forma recurrente una oferta de la competencia como arma de negociación, sería perfectamente válido cuestionar su nivel de compromiso con la organización.
7.– No use al compañero: Las remuneraciones están altamente estandarizadas y, en esa línea, la comparación se debe dar con el mercado externo y no con el compañero del lado.
Estilos que juegan en contra
Roles femeninos: Las formas de liderazgo que imperan no son, necesariamente, compatibles con los roles que la sociedad asume como femeninos. Resulta difícil, por ejemplo, compatibilizar plenamente las exigencias y horarios que impone un liderazgo unipersonal con las responsabilidades de madre y esposa.
Otra cosa ocurriría si se tratara de modelos de liderazgo colaborativos, donde no sólo se comparten las responsabilidades, sino que también se distribuye el poder de decisión.
Horarios y no tareas: Las mujeres enfrentan varias cortapisas estructurales a la hora de ascender en la empresa y llegar a los puestos claves: jornadas de trabajo muy extensas, con disponibilidad las 24 horas y valoración del cumplimiento de los horarios por sobre las tareas.
Autocracia: La mayoría de las gerencias o jefaturas son cargos unipersonales, que no permiten interactuar con otros en materias que vayan más allá de lo laboral. Este elemento resulta fundamental a la hora de aceptar o rechazar una oferta de ascenso. Por ejemplo, resultaría poco compatible que la gerenta general hiciera uso de las 18 semanas de licencia maternal durante el período del año más intenso para las actividades de una empresa determinada.
«Un ejecutivo que ha planificado bien su carrera no necesita pedir un aumento o ascenso, éste llegará solo».
Eduardo Zamora
Consultor de Pleasant Work y profesor del MBA de la Universidad de Chile.